•»Resposta•»Sim. A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção:
a)-até 200 empregados, dois por cento;
b)-de 201 a 500 empregados, três por cento;
c)-de 501 a 1000 empregados, quatro por cento; ou
d)-acima de 1000 empregados cinco por cento.
•»Resposta•»Não, a legislação trabalhista (CLT) não disciplina a obrigatoriedade das empresas de contratarem seguro de vida e acidentes pessoais, no entanto, caso exista previsão em convenção ou acordo coletivo, a empresa deverá seguir referida determinação.
Por outro lado, existem profissões que são asseguradas por leis próprias que obrigam os empregadores à contratação do seguro
contra acidentes pessoais, como, por exemplo, na contratação de estagiários, peão de rodeio e atletas profissionais.
•»Resposta•»Inicialmente cumpre esclarecer o conceito sobre contrato de aprendizagem, um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Ressalta-se que, a contratação de menores aprendizes é obrigatória em decorrência do art. 429 da CLT.
Portanto, todos os estabelecimentos são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
o equivalente a 5% no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem alguma formação profissional.
Lembrando que os aprendizes possuem contrato de trabalho regido pela CLT, com vínculo empregatício normal e registro na
CTPS e Registro de Empregados, porém, com condições e duração específica de no máximo por 2 anos, artigo 428 e seguintes
da CLT.
•»Resposta•»
A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, exceto no caso de trabalho temporário.
•»Resposta•»Conforme dispõe o
art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim o contrato de trabalho do empregado folguista atende aos princípios e requisitos exigidos pelo artigo 3º da CLT, que são:
a)-Serviços de natureza não eventual;
b)-Sob subordinação; e
c)-Mediante salário.
Portanto os mesmos direitos conferidos aos empregados em geral deverão ser estendidos ao empregado folguista.
No Contrato de Trabalho do empregado folguista deverá conter, no mínimo:
a)-Identificação das Partes contratantes;
b)-Remuneração;
c)-Jornada de Trabalho;
d)-Local de Trabalho;
e)-Função a ser exercida.
Na Cláusula pertinente à remuneração deverá constar se o empregado é:
a)-Mensalista, e o valor mensal;
b)-Diarista, e o valor diário;
c)-Horista, e o valor-hora.
Segundo entendemos, o salário do empregado folguista poderá ser proporcional às horas trabalhadas, desde que não seja
inferior ao piso normativo mês, hora, ou dia, previsto no Documento Coletivo de Trabalho de sua categoria profissional.
Todos os direitos trabalhistas serão assegurados ao trabalhador folguista: Férias; 13º salário; vale transporte, adicional noturno e os demais direitos conferidos aos demais empregados, inclusive o Repouso Semanal Remunerado, que ao empregado
mensalista, já é integrado ao salário global.
O empregado folguista terá direito também ao cumprimento normal da jornada de trabalho, conforme segue abaixo:
a)-Jornada normal de trabalho não superior a 8 (oito) horas diárias;
b)-Jornada semanal não superior a 44 (quarenta e quatro) horas semanais;
c)-Jornada mensal não superior a 220 (duzentos e vinte) horas mensais;
d)-Para Turnos Ininterruptos de Revezamento, jornada de 6 (seis) horas.
Segundo o art. o 2º, da Instrução Normativa SIT nº 64/2006, considera-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento
aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.
É importante frisar que, caso o empregado folguista trabalhe em turnos ininterruptos de revezamento, sua jornada de trabalho
não poderá ser superior a seis horas diárias.
O turno ininterrupto de revezamento corresponde a 24 horas por dia, de trabalho alternado em turnos da manhã, tarde e noite.
A empresa pode optar pela contratação de empregados em regime de tempo parcial.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
Ressaltamos que os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
É importante observar que no Contrato de Trabalho deve ter a menção expressa de que se trata de contrato em regime de
tempo parcial.
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
a)-18 dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
b)-16 dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;
c)-14 dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;
d)-12 dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;
e)-10 dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez horas;
f)-8 dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Fundamento Legal: Arts. 58, 58-A, 59, § 4º e 130-A, todos da CLT.
•»Resposta•»Depende, quando o período dos 15 primeiros dias ultrapassarem a data prevista para o término do contrato de experiência deverá ser dado o seu encerramento na data prevista para o seu término, pois durante os 15 primeiros dias o contrato correrá normalmente por se tratar de uma interrupção do contrato de trabalho.
Sendo assim, se os dias de afastamento iniciais se derem na data prevista para o seu término, o contrato deverá ser encerrado,
caso contrário o contrato passara a ser indeterminado automaticamente.
Por outro lado, se o empregado entra no benefício de auxílio-doença previdenciário a partir do 16º dia de afastamento e faltam
2 dias para o seu término, quando o mesmo tiver a alta deverá retornar e cumprir o restante, pois ocorreu a suspensão do
contrato de trabalho.
•»Resposta•»A empresa deverá preencher a parte destinada ao contrato de trabalho na CTPS do empregado fazendo-se a seguinte observação: “Vide página tal da CTPS (anotações gerais).
Na parte destinada a Anotações gerais da CTPS, anotar:
O portador desta CTPS trabalhará em regime de experiência no período de ...................tendo como início..................e
término........................, conforme consta do Contrato de Trabalho.
Local e Data
Assinatura e Carimbo da Empresa
Observação: Informa-se também na parte de anotações gerais a página do Livro de Registro ou o número da Ficha de Registro
de Empregados, referente a esse registro.
•»Resposta•»
Nos contratos individuais de trabalho só é licita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
•»Resposta•»
Não. Somente com os sócios cooperados.
•»Resposta•»Devem ser observados:
a)-O Contrato de Prestação de Serviços com a Cooperativa;
b)-O Estatuto Social da Cooperativa;
c)-Se Sócios Cooperados a serem contratados pela Empresa realmente participam da Cooperativa de Trabalho;
d)-Que a atividade a ser desenvolvida pelos sócios cooperados é eventual;
e)-Se a Cooperativa é formada por ex-empregados, fato esse que deve ser evitado.
•»Resposta•»Sim, conforme dispõe o
artigo 3º da CLT uma das características do empregado é exatamente o trabalho habitual, ao contrário do associado cooperado que tem como requisito o trabalho eventual.
•»Resposta•»
É possível dispensar empregado admitido na forma mencionada de contrato em vigor por prazo indeterminado, bem como de contrato por prazo determinado, desde que superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, somente após a contratação de substituto em condições semelhantes.
•»Resposta•»Não, para a contratação de segurado aposentado por tempo de contribuição ou idade, não tem nenhum procedimento especial.
Assim, o empregador deverá efetuar a contratação normalmente, inclusive, com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
•»Resposta•»Segundo a legislação específica que rege o contrato de trabalho do empregado doméstico a contraprestação devida ao trabalhador deve ser efetuada sempre em dinheiro, não sendo permitido o pagamento por meio de prestações in natura.
Consequentemente, não é possível realizar descontos de alimentação, habitação, higiene e/ou
vestuário, na remuneração devida ao doméstico. Em contrapartida esses benefícios quando concedidos
ao trabalhador não integram o salário para o pagamento de quaisquer direitos trabalhista devidos a
categoria.
•»Resposta•»
Para o empregado cuja CTPS conste salário+ comissão, informar o salário-base acrescido da média mensal das comissões pagas no ano-base.
•»Resposta•»
Informar o salário contratual de acordo com o valor da hora previsto no contrato de trabalho.
•»Resposta•»Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
•»Resposta•»Sim. A empresa deverá comunicar dentro de 10 (dez) dias a autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação,
§ 1º do art. 61 da CLT.
•»Resposta•»Considerando-se que a
Lei 605/1949 é posterior a redação do
§ 1º do art. 249 da CLT que é de 1943, entende-se que o citado parágrafo encontra-se derrogado, portanto, a empresa deverá conceder uma folga em outro dia na semana seguinte e caso isso não ocorra deverá pagar em dobro os dias de descanso semanal remunerados não concedidos
conforme art. 6º do Decreto 27.048/1949 que regulamentou a lei nº 605/1949 que dispõe sobre o repouso semanal remunerado.
•»Resposta•»Entre as horas zero e 24 (vinte e quatro) de cada dia civil, o tripulante poderá ser conservado em seu posto durante 8 (oito) horas, quer de modo contínuo, quer de modo intermitente. Referida exigência ficará a critério do comandante observando que o serviço intermitente não poderá ser inferior a 1 (uma) hora.
Quanto a caracterização de horas extras, depende de cada caso, pois todo o tempo de serviço efetivo, excedente de 8 (oito) horas será considerado de trabalho extraordinário, sujeito à compensação a que se refere o art. 250 da CLT, exceto se tratar de trabalho executado:
a)-em virtude de responsabilidade pessoal do tripulante e no desempenho de funções de direção,
sendo consideradas como tais todas aquelas que a bordo se achem constituídas em um único indivíduo
com responsabilidade exclusiva e pessoal;
b)-na iminência de perigo, para salvaguarda ou defesa da embarcação, dos passageiros, ou da carga,
a juízo exclusivo do comandante ou do responsável pela segurança a bordo;
c)-por motivo de manobras ou fainas gerais que reclamem a presença, em seus postos, de todo o
pessoal de bordo;
d)-na navegação lacustre e fluvial, quando se destina ao abastecimento do navio ou embarcação de
combustível e rancho, ou por efeito das contingências da natureza da navegação, na transposição de
passos ou pontos difíceis, inclusive operações de alívio ou transbordo de carga, para obtenção de
calado menor para essa transposição.
Portanto, nestas situações acima deverá ser remunerado como hora extraordinária lembrando que as
horas extraordinárias poderão ser compensadas conforme art. 250 da CLT.
(Art. 249, alíneas “a”, “b”, “c” e “d” da CLT)
Ressalta-se que, não excederá de 30 (trinta) horas semanais o serviço extraordinário prestado para o
tráfego nos portos conforme art. 249, § 2º.
Da compensação..
Sendo assim, as horas de trabalho extraordinário serão compensadas, segundo a conveniência do
serviço, por descanso em período equivalente no dia seguinte ou no subseqüente dentro das do
trabalho normal, ou no fim da viagem, ou pelo pagamento do salário correspondente.
Portanto, se as quatro (4) folgas forem concedidas corresponderem às horas extraordinárias e
concedidas após o fim da viagem, em período equivalente no dia seguinte ou no subseqüente dentro
das do trabalho normal poderão ser compensadas o que leva a entender que não serão remuneradas
com acréscimo de 50%.
Por outro lado, não se aplicando as compensações previstas no prazo legal o trabalhador terá direito a remuneração das horas efetivamente não descansadas com o adicional de no mínimo 50% previsto no >art. 7º, XVI da CF/88.
Ressalta-se que as horas extraordinárias de trabalho são indivisíveis, computando-se a fração de hora como hora inteira, ou seja, caso o empregado tenha trabalhado uma (1) hora e dez (10) minutos, terá direito há duas (2) horas conforme parágrafo único do art. 250 da CLT.
•»Resposta•»Em cada embarcação haverá um livro em que serão anotadas as horas extraordinárias de trabalho de cada tripulante, e outro, do qual constarão, devidamente circunstanciadas, as transgressões dos mesmos tripulantes.
Os livros de que trata este artigo obedecerão a modelos organizados pelo Ministério do Trabalho, serão escriturados em dia pelo comandante da embarcação e ficam sujeitos às formalidades instituídas para os livros de registro de empregados em geral.
Portanto, caso exista horas extras deverão ser anotadas pelo comandante da embarcação. (Art. 251, parágrafo único da CLT).
•»Resposta•»No caso de transferência de empregado de um estabelecimento para outro, adota-se o seguinte procedimento:
a)-na parte destinada a "Observações" da ficha ou folha do Livre de Registro, bem como na parte
reservada a "Anotações Gerais" da CTPS do empregado, da empresa/estabelecimento cedente, anotar
que "o empregado foi transferido do CNPJ ...... para o CNPJ ......., na data de ...., onde terá o número
de registro ....., mantendo-se todos os direitos já adquiridos pelo trabalhador";
b)-enviar à empresa/estabelecimento para a qual o empregado foi transferido a cópia da ficha de
registro ou folha do livro, com a referida anotação; e
c)-no local onde o empregado irá trabalhar, abre-se nova ficha de registro ou folha do livro, se for o
caso, transcorrendo-se os dados da anterior e lançando-se a mesma anotação em "Observações": "O
empregado foi transferido do CNPJ ...., na data ...., onde estava registrado sob nº ....., mantendo-se
todos os direitos já adquiridos pelo trabalhador".
•»Resposta•»
Não. O empregador está proibido de transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
•»Resposta•»A legislação trabalhista prevê que é lícita a transferência quando ocorrer à extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. Portanto, o empregador deverá fornecer as mesmas condições de trabalho para que não acarrete prejuízos ao empregado,
art. 469, §2º da CLT.
•»Resposta•»Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Sendo assim, não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Portanto, em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento
suplementar, nunca inferior a (25%) vinte e cinco por cento dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Isto posto, a empresa tem algumas condições para aplicar adequadamente o instituto da
transferência, então vejamos:
a)-anuência do empregado - As partes deverão elaborar um aditivo contratual, onde o empregado
concorda expressamente com a transferência, com as seguintes observações: (salário; horário; benefícios, etc)
b)-local da transferência- Esse acordo tem o objetivo de verificar possível alteração contratual em prejuízo ao empregado (artigo 468, da CLT – alteração contratual em prejuízo).
c)-Necessidade de serviço - é primordial para a empresa que o empregado seja transferido, seja para desenvolvimento técnico, gerar produção, a idéia é de que o empregado é imprescindível naquela localidade.
Observa-se ainda que, a transferência não poderá ocorrer, por exemplo: como punição ao empregado.
d)-Cargo de Confiança - nesses casos é legítima a transferência por se tratar de empregados que
exercem cargos de confiança do empregador;
e)-Condição explícita - a condição para a transferência está expressamente prevista no Contrato de
Trabalho do Empregado, nesse caso a transferência também pode ocorrer;
f)-Condição implícita: a natureza do serviço exercido pelo empregado já está subentendida no seu
Contrato de Trabalho;
g)-Mudança de domicílio (residência): caso o empregado continue residindo no mesmo local não é
caracterizada transferência.
“Súmula TST 43, TRANSFERÊNCIA -Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da
necessidade do serviço.”
O percentual de 25% de adicional de transferência deve ser pago atendidos os seguintes requisitos:
a)-Transferência provisória, enquanto durar a situação: o empregado ficará um tempo na Empresa
Alemanha Veículos fazendo trabalho de reorganização de quadros, esse trabalho é necessário e não
pode ser feito por outro empregado do local;
b)-Mudança de Domicílio (residência): não há transferência, como já foi mencionado, se o empregado
permanecer no domicílio que residia anteriormente ou se o empregado permanecer trabalhando no
mesmo município.
Assim caso a transferência da Filial de um estado, por exemplo, da Bahia para o estado do Rio de
Janeiro seja definitiva o percentual de 25% não será devido ao trabalhador, como também qualquer
outro tipo de auxílio, ressalvado disposição em contrário previsto em documento coletivo de trabalho.
Lembramos que, conforme o disposto no artigo 468, da CLT, a alteração contratual proposta não
poderá acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, sob pena de nulidade da alteração
efetivada.
Seguem os procedimentos administrativos:
1)-Proceder à alteração no Contrato de Trabalho;
2)-Informar o Caged, Filial da Bahia (saída); Filial do Rio de Janeiro (entrada);
3)-GFIP – informar a transferência do empregado na Filial da Bahia, e a transferência da Conta
vinculada; a Filial do Rio de Janeiro somente passa a informar o empregado;
4)-No Livro de Registro de Empregados:
4.1)-Empresa Filial Bahia informa, em observações gerais, a saída do empregado para a Empresa do Rio de
Janeiro, data da transferência e o local.
4.2)-Empresa Filia do Rio de Janeiro registra o empregado transferido com observação: Empregado
transferido da Filial da Bahia, data; local e uma observação que a Filial do Rio de Janeiro assume os
encargos trabalhistas;
5)-Rais: no mês em que ocorrer a transferência a Filial da Bahia informa a saída do empregado e a do
Rio de Janeiro a entrada do empregado por transferência.
•»Resposta•»O empregado quando transferido para o exterior passa a ter seu contrato de trabalho disciplinado pela
Lei nº 7.064/1982, que dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para
prestar serviços no exterior.
O empregador observará o disposto na referida Lei, além de elaborar adendo contratual estabelecendo os critérios para a transferência, cuja observação será anotada na parte de anotações gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.
O salário-base do contrato será obrigatoriamente estipulado em moeda nacional, mas a remuneração
devida durante a transferência do empregado, computado o adicional de transferência poderá, no todo
ou em parte, ser paga no exterior, em moeda estrangeira.
A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido deverá lhe assegurar,
independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços, a aplicação da
legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto na Lei
nº 7.064/1982, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em
relação a cada matéria.
Sem prejuízo da aplicação das leis do país da prestação dos serviços, no que diz respeito aos direitos,
vantagens e garantias trabalhistas e previdenciárias, a empresa estrangeira assegurará ao trabalhador
os direitos a ele conferidos na legislação pertinente.
No tocante aos encargos sociais, incidentes sobre a remuneração do empregado transferido para o
exterior, será aplicada a legislação brasileira no que se refere a Previdência Social, Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social - PIS/PASEP.
Durante a prestação de serviços no exterior não serão devidas, em relação aos empregados
transferidos, as contribuições referentes a: Salário-Educação, Serviço Social da Indústria, Serviço
Social do Comércio, Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial, Serviço Nacional de Aprendizagem
Industrial e Instituto Nacional de Colonização e de Reforma Agrária.
O imposto de renda será retido na fonte à alíquota de 25% (art. 16 da Instrução Normativa SRF 252/2002).
•»Resposta•»A contratação de serviços de pessoal se der entre o candidato ou o partido político, para realização de serviços relativos à campanha eleitoral,
não gerará vínculo de emprego.
(Art. 100 da Lei 9.504 de 30/09/1997).